Il mobbing è una parola che negli ultimi mesi è tornata con forza nel dibattito pubblico, complice l’attenzione crescente verso il benessere psicologico nei luoghi di lavoro. A riaccendere i riflettori sul tema è anche un intervento rilanciato da Adnkronos, che riporta l’analisi di Luca Furfaro, consulente esperto di politiche del lavoro e welfare. Secondo Furfaro, il mobbing non è un generico clima difficile, ma un insieme di comportamenti ostili, ripetuti e sistematici, finalizzati a isolare o danneggiare un lavoratore sul piano psicologico e professionale. In assenza di una legge specifica, è la giurisprudenza a riconoscere il mobbing come una vera e propria forma di persecuzione psicologica, con conseguenze rilevanti sia per chi lo subisce sia per il datore di lavoro.
I cinque segnali per riconoscere il mobbing
Riconoscere il mobbing non è sempre semplice, perché spesso si manifesta in modo graduale. Furfaro individua cinque segnali ricorrenti che possono aiutare a capire quando si è di fronte a qualcosa che va oltre il normale conflitto lavorativo. Il primo campanello d’allarme è l’esclusione sistematica. Essere tagliati fuori da riunioni, chat di gruppo o momenti informali non è mai neutro: serve a isolare la persona e a impedirle di svolgere pienamente il proprio ruolo. Quando questa esclusione è costante, diventa una strategia di marginalizzazione. Il secondo segnale riguarda le campagne diffamatorie e il gossip. Mettere in dubbio la professionalità di un collega, diffondere voci false o ridicolizzarne le competenze mina la reputazione e la fiducia in sé stessi. È una forma di attacco subdola ma estremamente efficace.
Il terzo indicatore è rappresentato da critiche eccessive e micromanagement. Un controllo ossessivo, privo di basi oggettive, con rimproveri continui e sproporzionati, non ha nulla a che vedere con la valutazione della performance: serve piuttosto a creare insicurezza e senso di inadeguatezza. Il quarto segnale è il sabotaggio, che passa attraverso informazioni nascoste, scadenze non comunicate o ostacoli messi deliberatamente sul lavoro altrui. Così facendo, la vittima viene esposta a errori e fallimenti che non dipendono dalle sue reali capacità.
Infine, c’è la freddezza relazionale, il cosiddetto trattamento del silenzio. Ignorare una persona, evitarla o rivolgerle la parola solo quando strettamente necessario crea un clima di tensione costante, che può generare ansia, stress e senso di isolamento.
Non solo capi: il mobbing può essere anche tra colleghi
Un aspetto spesso sottovalutato è che il mobbing non arriva solo dall’alto. Non è detto che a metterlo in atto sia il datore di lavoro o un dirigente: in molti casi sono gli stessi colleghi a colpire un pari grado. In questo caso si parla di mobbing orizzontale. Dal punto di vista giuridico, la responsabilità del collega può configurarsi sul piano extracontrattuale, ma resta centrale quella del datore di lavoro, che ha l’obbligo di impedire e contrastare comportamenti vessatori all’interno dell’azienda.
Cosa dice la legge (e cosa chiede il giudice)
Anche senza una normativa ad hoc, il quadro giuridico è chiaro su un punto: il datore di lavoro deve garantire un ambiente sicuro e salubre. In caso di mobbing, risponde contrattualmente dei danni subiti dal lavoratore. Chi denuncia deve dimostrare il rapporto di lavoro, le condotte vessatorie, il danno subito, il nesso causale e l’intento persecutorio che collega i vari episodi. Se quest’ultimo non emerge, il giudice è comunque chiamato a valutare la responsabilità datoriale per aver tollerato un ambiente stressogeno, la cosiddetta situazione di straining. Come sottolinea Furfaro, è illegittimo che il datore di lavoro, anche solo per colpa, consenta il mantenersi di un contesto che provochi un danno alla salute del lavoratore. In questi casi, al dipendente spetta provare il danno e il legame con l’ambiente lavorativo, mentre l’azienda deve dimostrare di aver fatto tutto il possibile per prevenirlo.
Perché il clima aziendale conta più che mai
In un mercato del lavoro sempre più veloce e competitivo, prendersi cura del clima interno non è un dettaglio. Come osserva Furfaro, riconoscere per tempo i segnali di disagio, prevenire situazioni stressanti e promuovere rapporti rispettosi tra colleghi e superiori incide direttamente sul funzionamento di un’organizzazione. Il mobbing non è solo un problema individuale: è un fattore che logora le persone, abbassa la produttività e mina la credibilità delle aziende. Ignorarlo, oggi più che mai, non è un’opzione.
